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同行之間相互挖人、國內(nèi)人才轉(zhuǎn)移、從0培養(yǎng)，為了解決“缺人”問題，出海印尼的中國企業(yè)花樣百出。

“本地員工基本上沒有一件事情是可以自主做成的。你說怎么做，對方就怎么做，還經(jīng)常做不好。他們難以完成任何開放性的工作?！盡CN創(chuàng)業(yè)者黃春（化名）向鈦媒體「出海參考」描述他在印尼的員工都是“人菜癮大”。

印尼是中國出海企業(yè)的熱門目的地，但在實際建立本土團隊的時候，卻給老板們澆了一盆涼水——適合出海企業(yè)的人才生態(tài)幾乎一片空白。

(相關(guān)資料圖)

在印尼人力資源平臺KUPU首席執(zhí)行官周海波看來，印尼員工相對服從，職場上不存在國內(nèi)熟知的“挑戰(zhàn)”和“賽馬”文化。不只是員工缺乏創(chuàng)造性，當?shù)馗尤狈α私庑袠I(yè)的職業(yè)化人才和初中級管理人才。

“招基層員工很簡單，但是想要找到管理過2個人的初級管理者太難了。”眾多印尼出海創(chuàng)業(yè)者向周海波表達他們的痛苦。

出海浪潮下的人才危機

近些年，到印尼尋求市場的中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷增多。

從最初的游戲與工具性應用，到電商平臺、娛樂社交應用、金融科技，再到當前火熱的SaaS、人工智能、 MCN、TSP（Tik Tok Shop Partner）等產(chǎn)業(yè)，各個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)陸續(xù)將國內(nèi)模式“復制”到印尼。

但項目實際落地時，他們才發(fā)現(xiàn)在當?shù)卣业胶线m的人才怎么這么難？

TikTok在印尼擁有2000名左右的員工。據(jù)TikTok當?shù)貑T工向鈦媒體「出海參考」透露，TikTok通過社招找到擁有高學歷并有相應工作經(jīng)驗的印尼員工占比80%，剩余均為新加坡和中國員工。

“如果出海商家（TSP和MCN）想要在印尼招聘到對電商有認知的員工非常難。印尼普通人基本上都不太懂電商和運營?！痹搯T工強調(diào)。

黃春也表示，從去年到印尼后，他們團隊招聘了30多位本地的運營和直播員工。每次都從0開始培訓員工的直播技巧和運營知識。

除運營外，印尼技術(shù)開發(fā)人才也十分稀缺。咨詢公司A.T. Kearney的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，印尼每年平均每百萬人只能產(chǎn)生278名軟件工程師，而馬來西亞和泰國平均每百萬人每年能產(chǎn)生超過1000名軟件工程師。世界銀行曾在2018年預測，到2030年期間，印尼數(shù)字領域的人才缺口可能達到900萬。

周海波從出海企業(yè)的發(fā)展階段對當?shù)厝瞬湃笨谶M行了描述，“出海企業(yè)剛開始在當?shù)爻闪⑺璧幕A經(jīng)營性崗位人才（財務、行政、人事、法務等）很稀缺；企業(yè)成立后在拓展和發(fā)力本地業(yè)務的通用性人才（運營、市場、營銷、商務）很稀缺；企業(yè)要升級產(chǎn)品和服務所需的特定行業(yè)經(jīng)驗的垂直類人才（產(chǎn)品、研發(fā)、專家）很稀缺。”

由此可見，印尼數(shù)字領域的人才的空缺幾乎是遍及所有環(huán)節(jié)。

“印尼并不缺乏頂尖高素質(zhì)人才。例如，印尼巨頭金光集團擁有來自十幾個國家的高端人才。但產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展所需的中腰部初級白領人員在印尼是非常稀缺的?！敝芎２◤娬{(diào)道，“不過，出海企業(yè)主們和KUPU正在嘗試解決人才問題?！?/p>

同行互挖下的原始人才生態(tài)

為了找到合適的人才，出海企業(yè)想盡了辦法。

印尼海外倉創(chuàng)業(yè)者表示，倉庫管理是電商產(chǎn)業(yè)中最辛苦的環(huán)節(jié)之一。為了能夠找到吃苦耐勞的本地人，他會通過調(diào)查面試者的家庭信息，選擇那些家庭并不優(yōu)越、能吃苦的本地人加入他的企業(yè)。

而身處在快速變化的MCN行業(yè)，一板一眼和缺乏創(chuàng)造力的印尼員工總是讓黃春犯難。為了找到創(chuàng)造性人才，黃春的MCN公司利用東南亞招聘網(wǎng)站JobStreet進行大量的招聘和面試，通過快速篩選、快速輪換，最終找到并留下那部分具有主動性并且有創(chuàng)意思維的本地員工。

通過各種途徑找到合適的人才之外，出海企業(yè)開始自主培養(yǎng)所需人才。

德龍工業(yè)園通過印尼政府教育部?批準，建立印尼德?理工學院，并與印尼萬隆制造理工學院、泗水瑪雅大學、泗水瑪中大學，設立冶煉、發(fā)電、土木工程等專業(yè)，畢業(yè)后由德龍工業(yè)園直接安排就業(yè)。

2022年，Lazada開展“印尼數(shù)字人才工作發(fā)展計劃” (AKAR Digital )，與印尼中小企業(yè)合作部，在西爪哇和東爪哇推出多項教育培訓計劃，包含通過中小微企業(yè)培訓，提高他們對電子商務的理解和鼓勵數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

此外，出海企業(yè)還會將印尼員工帶到國內(nèi)培訓，提升他們的理論知識和實操技能 。

但對于想要快速搭建團隊的公司來說，這樣長的培養(yǎng)周期并不是首選?！巴型谌诉@件事情正在印尼發(fā)生?！敝芎２ㄍ嘎?，“另外，為了解決缺人問題，企業(yè)還可以選擇從國內(nèi)招聘出海人才，將國內(nèi)競爭壓力釋放到廣闊的海外人才市場空缺中。”

KUPU作為人力資源平臺最先感知到人才市場變化。在大量需求的推動下，為了更快速、高效，KUPU打造了智能化的招聘和應聘雙邊對接平臺，以替代JobStreet的傳統(tǒng)招聘模式，并且專門為出海企業(yè)推出了獵頭服務。

不過，最終要解決印尼的人才危機，關(guān)鍵在于打造一批印尼數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的中腰部公司，通過公司為行業(yè)培養(yǎng)出大批優(yōu)質(zhì)的人才。

周海波舉例道，“2012年前后，小米、滴滴、今日頭條、蔚來汽車等企業(yè)先后成立，它們從校招和剛進入職場的白領開始進行體系化的培養(yǎng)，打造了當前中國互聯(lián)網(wǎng)的人才和精英。但印尼目前沒有這樣的生態(tài)，印尼的人才資源發(fā)展需要有一批本土化的中腰部企業(yè)的成長來帶動。”

重新認識當?shù)氐穆殘鑫幕?/strong>

印尼本身的職場文化以及其背后的社會文化，是出海企業(yè)管理本地員工不可忽視的因素。

印尼是多宗教國家，但大部多數(shù)人信奉伊斯蘭教。伊斯蘭教規(guī)定，每天要在破曉、中午、下午、日落和入夜前分別做五次禮拜。因此，印尼員工每天在工作時間內(nèi)至少要做兩次禮拜，甚至，公司需要配備祈禱室。

除宗教外，當?shù)厝说臏睾团c工作中的按部就班同樣讓出海企業(yè)難以適應。但對于從事印尼休閑食品領域的彬哥來說，印尼員工的按部就班和本分正是他最喜歡的部分，并且他看到本地員工從不偷懶。

不同行業(yè)對人員的不同要求，使得相似表現(xiàn)的人產(chǎn)生了差異的評價。這種反差同樣體現(xiàn)在中國與印尼兩種不同的社會文化中。

很多對印尼文化不理解的出海創(chuàng)業(yè)者會認為，印尼工人低效、懶散、不接受加班、下班后不回復消息。但根據(jù)在當?shù)厣罟ぷ?0多年的千島企服王瑞觀察，印尼人更注重生活和工作的平衡。他表示，面對中國人的“極致效率”，當?shù)厝朔炊鴷唤鉃槭裁粗袊巳绱藧坼X？

不同于國內(nèi)的996，印尼對于“反加班”是社會性的。當?shù)貏趧臃ê突A設施都反映出“反卷”工作文化。

印尼《創(chuàng)造就業(yè)法案》規(guī)定工作日加班的第一小時，報酬為每小時工資的1.5倍。從第二個到第八個小時，加班費增加到每小時工資的2倍。如果是休息日或法定假日加班，前八個小時的加班費為每小時工資的2倍，第九個小時的加班費增加至每小時工資的3倍，第十、十一和十二個小時的加班費達到每小時工資的4倍。并且印尼勞動保護法案執(zhí)行十分嚴格，對勞工保護力度很強。

此外，據(jù)周海波表示，他所在的寫字樓下午6點半后大廈會統(tǒng)一斷電。到下班時間后，辦公樓斷電在印尼是普遍現(xiàn)象。沒有電燈、沒有空調(diào)、沒有電扇，印尼打工人紛紛沖出悶熱的雅加達辦公室。

“不過，當?shù)氐陌最I并不是完全不接受加班?！敝芎２ㄓ^察道，“只要給出足夠充分的理由，本地員工是可以接受加班的。并且，KUPU有很多在職的活躍求職者。這說明他們依舊追求更好的工作機會，追求向上流動。”

（本文首發(fā)鈦媒體APP，作者｜甚平，責編｜楊秀娟）

節(jié)目預告

隨著中東經(jīng)濟轉(zhuǎn)型加速，投資熱潮不斷，越來越多的出海者前往中東考察，但是目前中東市場仍存在信息差巨大、龐亂蕪雜、缺乏基礎認知的現(xiàn)狀。

鈦媒體「出海參考」希望通過四期直播節(jié)目（中東市場概覽、當?shù)叵M與電商、泛娛樂社交、新能源轉(zhuǎn)型）盡可能為中國“新航海者”們展開一幅中東實景畫卷。